Als het gaat om het aannemen van nieuwe werknemers, staan de meeste merken niet bepaald bekend om hun uitstekende sollicitatieprocedure. De meeste bedrijven gebruiken hun sollicitatieprocedures als een kans om de vaardigheden van verschillende sollicitanten te testen of een manier om kandidaten die misschien niet geschikt zijn voor het merk uit te sluiten. Dus als het gaat om het solliciteren naar een functie, verwacht je waarschijnlijk niet dat de meeste mensen je sollicitatie weggooien zonder hem zelfs maar te lezen. Als u daarom op zoek bent naar advies over hoe u de juiste mensen voor uw bedrijf kunt aannemen, lees dan verder! In deze blogpost leggen we 6 van de grootste fouten uit die merken maken bij het zoeken naar hun nieuwe stoffen groothandel en wat je eraan kunt doen. Lees verder als u een beter wervingsproces in uw bedrijf wilt creëren!
Het duurt te lang om te reageren op sollicitaties
Bij het aannemen van nieuwe werknemers is het belangrijk om snel te reageren op elke sollicitatie die u ontvangt. Als het gaat om het beantwoorden van sollicitaties, is het ongelooflijk belangrijk dat u snel reageert. Als u een sollicitatie ontvangt maar er twee weken niet op reageert, ontvangt u in wezen nul informatie over uw sollicitant. De sollicitatie is misschien niet volledig ingevuld en u weet niet of de sollicitant de functie kent. Daar komt nog bij dat als te veel sollicitaties zich opstapelen en u er te lang over doet om te reageren, dit de kwaliteit van uw aanwerving zal verlagen. Als mensen niet weten of ze een antwoord krijgen op hun sollicitatie, kunnen ze zelfs besluiten hun sollicitatie elders in te dienen! Daarom is het belangrijk om elke sollicitatie die binnenkomt bij te houden en zo snel mogelijk te beantwoorden.
Huur alleen op uiterlijk
Een grote fout die merken maken bij het aannemen van personeel is dat ze het aannameproces laten draaien om wat ze eruit kunnen halen. Deze merken zullen besluiten dat de beste manier om mensen aan te nemen is door te huren, in plaats van een proces te creëren waarbij een relatie wordt opgebouwd. Door een proces van huren te creëren, is het merk meer gericht op kwantiteit dan op kwaliteit. Er wordt niet gekeken hoe de juiste persoon voor de baan bij het merk past. Door alleen te huren en in te huren voor het uiterlijk, is de kans groter dat merken mensen aannemen die een soortgelijke uitstraling hebben als het bedrijf, zelfs als ze niet het gevoel hebben dat het goed bij hen past. Huren op uiterlijk klinkt in theorie mooi. Je wilt mensen aannemen die op het bedrijf lijken en dezelfde talenten hebben als het bedrijf. Maar het aanwervingsproces alleen op uiterlijk eindigt meestal met het aannemen van mensen die niet goed bij het merk passen. Als een aanwervingsproces gaat over het creëren van een relatie, neemt dat het doel van het aannemen van kwantiteit weg. In plaats van het beste talent voor uw merk aan te nemen, neemt u mensen aan die op uw merk lijken. In wezen doet u niets anders dan huren.
Baseer uw sollicitatiegesprekken niet alleen op vaardigheden
Een van de grootste fouten die merken maken bij het aannemen van personeel is dat ze hun sollicitatiegesprekken alleen baseren op vaardigheden. Deze merken willen mensen aannemen die kunnen doen wat ze zoeken in een werknemer. Deze op vaardigheden gebaseerde interviews bereiden hen echter niet voor op hoe het werk daadwerkelijk wordt gedaan. In plaats daarvan moeten merken ervoor zorgen dat de vragen die ze tijdens hun sollicitatiegesprek stellen, vragen zijn over meer dan alleen de voor de baan vereiste vaardigheden. Tijdens een gesprek is het belangrijk om te onthouden dat je niet alleen de persoon interviewt. U interviewt ook het bedrijf. Door dit te doen, kunt u ervoor zorgen dat het team dat u aanneemt goed bij het merk past. Als u uw sollicitatiegesprekken alleen op vaardigheden baseert, haalt u minder uit het gesprek. U kunt er dan niet zeker van zijn dat de persoon die u aanneemt de vaardigheden heeft die nodig zijn voor de baan.
Conclusie
Als het gaat om het aannemen van nieuwe werknemers, maken veel merken de fout het proces te behandelen als een spel van nummers. Ze proberen zoveel mogelijk mensen aan te nemen en huren in op basis van wat ze op papier kunnen krijgen. Deze benadering van aanwerving is echter niet alleen ondermaats, maar ook ongelooflijk verspillend. De betere aanpak is het proces te behandelen als een kans om mensen in uw bedrijf binnen te halen die een positief verschil zullen maken. Deze benadering van aanwerving levert u veel betere mensen op die beter passen bij uw merk en uw bedrijf. Daarom, de volgende keer dat u op zoek bent naar nieuwe werknemers, denk dan aan deze zes belangrijke tips.